מודדים למידה: 4 שלבים לתכנון מדידה אפקטיבית

כמה פעמים נתקלתם במצב כזה? הארגון משקיע משאבים רבים בבניה וקיום של תהליך למידה, אבל בסוף אף אחד לא באמת יודע אם התהליך השיג את המטרה. במקרים מסוימים מנסים למדוד לאחר שהתהליך הסתיים ורק אז מגלים שאין מספיק נתונים או שבוצעה מדידה אבל היא לא באמת מתאימה למטרות המקוריות שהוגדרו.

מנסיוני במדידת למידה, אני יכולה להעיד שהמפתח למדידה אפקטיבית נמצא בתכנון מוקדם, שמתחיל בהתאמה למטרות הארגוניות. הנה ארבעה שלבים הכרחיים לתכנון מדידה של למידה, שמחוברת למטרות הארגוניות.

שלב 1: התאמה למטרות הארגון

 עוד לפני בניית תהליך הלמידה עצמו, הצעד הראשון הוא להבין לעומק את המטרות העסקיות של הארגון. יש לזהות מה הם היעדים העסקיים שהארגון רוצה להשיג באמצעות תהליך הלמידה, ומתוך כך להבין איזה שינוי בביצועי העובדים נדרש כדי להשיג יעדים אלו. זה הזמן לאתר את פערי הידע והמיומנויות שצריך לגשר עליהם באמצעות תהליך הלמידה. רק כשיש תשובות ברורות לשאלות אלו, אפשר להתקדם לשלב הבא.

שלב 2: הגדרת מדדי הצלחה (KPIs)

במקום להסתפק בהגדרות כלליות כמו "שיפור יכולות מכירה", בשלב זה חשוב להגדיר מדדי הצלחה ספציפיים. אלה צריכים לכלול KPIs עסקיים כמו העלאת שביעות רצון לקוחות ב-20% (חשוב להגדיר יעד ספציפי וריאלי), לצד KPIs של ביצועי עובדים כמו קיצור זמן טיפול בפניות (גם כאן – להגדיר יעד ספציפי). לצד זאת ניתן לכלול KPIs הבוחנים את תהליך הלמידה עצמו, למשל אחוז העובדים שמיישמים את הכלים החדשים שנלמדו. מדדים ברורים כגון אלו, יאפשרו לנו לבחון ולהראות  את האפקטיביות של תהליך הלמידה, וגם ליישם שיפור בתהליך הלמידה עצמו בהמשך במידת הצורך.

שלב 3: בחירת כלי המדידה

בחירת כלי המדידה צריכה להתבסס על המדדים שהגדרתם ועל אופי הארגון. שילוב נכון של כלים יכול לכלול מדדי ביצוע מתוך מערכות הארגון, סקרי שביעות רצון לקוחות, משוב מנהלים על ביצועי עובדים ותצפיות שטח על יישום הנלמד. חשוב להתאים את כלי המדידה לתרבות הארגונית. למשל, אם העובדים לא משתפים פעולה עם מילוי סקרים, יש למצוא דרכים אחרות לאיסוף המידע או למצוא את הדרך לשכנע אותם למלא סקרים. הבסיס הוא למצוא את האיזון בין איסוף מידע משמעותי לבין היכולת לאסוף אותו בפועל.

שלב 4: בניית תהליך מדידה מתמשך ולמידה מהנתונים

השלב האחרון, שהוא קריטי להצלחת המדידה, הוא בניית תהליך מדידה מובנה. תהליך כזה צריך לכלול הגדרה ברורה של האחראים על איסוף הנתונים ושל תדירות המדידה. חשוב גם להגדיר מראש את תהליך עיבוד וניתוח הנתונים, את אופן הצגת התובנות להנהלה, ואת המנגנון לשיפור מתמיד של תהליך הלמידה על בסיס התובנות שיעלו. תהליך מובנה הכולל את כל הרכיבים הללו יבטיח שהמדידה לא תישאר ברמת התיאוריה אלא תהפוך לכלי עבודה פרקטי ואפקטיבי.

חשוב לזכור:

מדידה אפקטיבית מתחילה בהבנת המטרות העסקיות ומסתיימת בשיפור ביצועים מדיד. אל תחכו לסוף תהליך הלמידה כדי לחשוב על מדידה – הטמיעו זאת תוך כדי בנייתו!

רוצים עזרה ביישום מדידה של למידה בארגון שלכם? צרו קשר ונתאים יחד תהליך מדידה שיוביל לתוצאות אפקטיביות.